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泸县联社薪酬改革的探索与实践思考

时间:2015-11-01 10:38来源:四川城乡金融网 作者:徐军 点击:
薪酬是企业激励机制的重要组成部分,多年来,由于受传统观念及体制机制因素影响,农信社薪酬管理始终处于改革的初级阶段。未能建立科学合理的激励约束机制,既不能体现市场竞争性,也缺乏内部公平性,难以支持各项业务创新和服务改进,影响了市场竞争能力。2
       薪酬是企业激励机制的重要组成部分,多年来,由于受传统观念及体制机制因素影响,农信社薪酬管理始终处于改革的初级阶段。未能建立科学合理的激励约束机制,既不能体现市场竞争性,也缺乏内部公平性,难以支持各项业务创新和服务改进,影响了市场竞争能力。2013年,四川省联社加快推进打造流程银行战略转型的步伐。以此契机,泸县联社从最核心的薪酬问题入手,大刀阔斧开展绩效改革,引进先进的绩效考评方法和技术,逐步建立起了一套适合自身发展的,以战略发展为导向、以分配公平为目标的薪酬绩效考核机制,有效提振了员工热情,激发了创新活力。本文结合泸县联社薪酬绩效改革实践进行了积极的探索,以期对农信社提升管理有所帮助。
        一、加快薪酬改革的具体实践
      (一)薪酬改革的背景
       近年来,泸县联社不断改革和创新,各项业务发展迅猛,规模和效益都实现了翻番,但随着泸县元通村镇银行的开业,泸州市商业银行、中国银行、交通银行的入驻,邮储银行乡镇网点进一步的渗透,工商银行、农业银行乡镇业务的反扑,泸县联社农村金融市场“一统天下”的局面已被打破,全面竞争的时代已经到来,竞争压力比任何时候都更加紧迫、更加激烈。因此,必须积极落实省联社“加快经营转型”战略部署,努力提高农信社的市场竞争力。但农信社的队伍素质、经营管理水平和市场竞争能力显然已不适应新形势、新挑战的要求,特别是薪酬分配制度的滞后,已不能满足农信跨越式发展的需要,具体表现在:
       一是薪酬管理体系不完善。没有形成完整的绩效考核体系,考核不能覆盖所有岗位,所有环节,所有人员,不能形成激励合力;考核指标片面,不能实行动态、差别管理,过于注重短期效果,片面一刀切,不利于长远均衡发展。
       二是薪酬构成不尽科学。主要表现在,同一岗位的员工缺乏必要的档次划分,没有按照贡献度进行分配,骨干员工满意度较低。从泸县联社前中后台员工薪酬来看,柜员的薪酬区间较大,整体水平偏高,客户经理薪酬水平虽略高于柜员但差距不大,客户经理最高最低薪酬之间的差距也不大,基层薪酬起薪点较高。
       三是缺乏长远激励效果。一方面,薪酬多停留在以货币衡量的粗放式的管理上,缺乏对员工的内在价值观及推动力的奖励;另一方面福利形式单一化,无法满足不同员工的多样化需求,起不到很好的激励作用;同时,偏重于短期的激励方式,没有很好的与企业的战略目标相融合,缺乏对农信社长远发展有效激励支撑。
       四是薪酬大锅饭现象突出。泸县联社薪酬管理较为笼统,缺乏细化,不能够体现出差异化。特别是以单位或以小组整体经营效果统一考核,虽然强调了团队的重要性;但对小组成员容易造成干好干坏一样多、干与不干一个样的想法,容易产生大锅饭心理;缺乏对个体员工的有效激励和能动性激发。
       (二)具体做法及步骤
        泸县联社通过深入宣传,广泛发动和思想教育,使广大员工真正认识到薪酬绩效制度改革是农信社实现自身加快发展的现实需要,是大势所趋、形势所迫。从而消除顾虑、更新观念,自觉参与到薪酬绩效改革中来,为薪酬绩效制度改革的全面实施奠定了扎实的基础。
       一是深入调研,制定科学的方案及办法。泸县联社通过对外、对内深入调研,分析掌握了现行员工工资收入分配存在的问题。借鉴国有商业银行成功的薪酬管理模式,联系自身经营管理实际,制定并出台了《泸县联社绩效薪酬管理办法》,将工资结构分为基本工资、绩效工资两部分,分别考核员工个人能力高低、对农信社贡献大小、对工作投入多少。其中基本工资改变以往只注重工龄、资历的做法,强调学历工资、资历工资并重,并辅以基本生活保障和环境补贴的人文关怀,引导职工提高综合素质、注重专业水平,激励员工加强学习,追求上进。绩效工资与个人业务数量和机构经营目标完成情况挂钩,实行计件考核,强调增量发展,打破大锅饭,让“多劳多得,少劳少得,我与信用社共发展”的现代经营理念深入人心,引导基层社走向“发展越快,效益越好,工资越多,干劲越足”的良性循环轨道。
        二是集思广益,寻找内部分配的平衡点。绩效薪酬改革关乎员工切身利益,打破传统薪酬分配格局势必会遭遇员工情绪抵制。基于此,泸县联社在出台《薪酬绩效管理办法》讨论稿后,多次召开绩效薪酬管理研讨会,广泛征求员工意见,鼓励员工结合工作和岗位实际建言献策。在群众路线教育实践活动走访过程中,再次走访基层员工,倾听并收集各方建议,还结合员工合理建议对《薪酬绩效管理办法》进行进一步测算和完善,寻找一个分配平衡点,让全辖员工共享改革红利。
        三是试行考核,及时收集反馈意见。为使薪酬绩效制度改革落到实处,建立一套完整的、系统的考核体系,泸县联社在《薪酬绩效管理办法》出台以前,积极动员;出台以后,便按新的薪酬分配制度对员工工资进行了套算试行,成熟以后方才推广;推广以后及时以主、分社为单位,收集员工意见反馈,根据员工反映不断修改完善,加强反馈机制,使改革成果顺利落地。
      (三)薪酬改革成效初显
薪酬问题历来是员工最关注的热点问题,员工对薪酬制度的改革更是充满了担心与期待。改革措施有没有落地,是否取得了一定成效,员工的感受最直接,也最有发言权。此次泸县联社绩效薪酬改革,以精度提升满意度,据第三方机构的调查结果显示,近80%的员工表示了满意和认同。
        一是员工工作投入度增加。总体上看,自《薪酬绩效管理办法》试行以来,极大地提高了员工工作积极性,增加了员工工作投入。不仅改变了过去不少基层信用社“门难进、脸难看、事难办”的现象,而且改变了过去员工之间因工资分配不合理“耍脸色、推业务”状况,现在员工之间“比绩效、赛贡献”的局面正在形成。同时还改变了员工对培训学习的观念和态度,由被动接受转变为主动吸收,积极学习充电,不断提升自身素质和业务技能。
        二是“平均主义分配”格局被打破。新的薪酬分配制度带来的直接结果是员工工资待遇出现“差异化”,不同辖区信用社部分普通员工的收入甚至超过一些网点负责人。促使员工在实现单位绩效最大化的过程中也体现了个人薪酬的最优化,有效地消除了平均分配主义的弊端,彻底砸碎了“铁饭碗”、“大锅饭”,改变了过去员工“干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样”的状况,增强了干部员工的效率意识、市场意识、竞争意识、服务意识和忧患意识。
        三是经营效率显著提升。从主要业务经营指标来看,截至2015年8月20日泸县联社存款余额877,281万元,贷款497,811万元(含转贴现41,011万元);而到了9月27日,存款余额885,628万元,贷款498,492万元(含转贴现36,334万元);期间,存款上升8,347万元,贷款上升5,358万元(剔除转贴现)。在严峻的金融形势下,泸县联社创造了较佳经营绩效,充分证明管理效率的提高,绩效管理与薪酬体制改革的贡献不小。
         二、当前薪酬管理中仍存在的问题
        农村信用社改革发展是应时应势之举。实行薪酬绩效管理也是长远之计,目的是使联社发展,最大限度的激发员工创造力。但是,在调研过程中,我们也看到还有两成左右的员工对改革存在异议和意见。这说明我们尽管细化了指标考核,建立起了新的考核流程和方法,但是还存在着一些问题,需要改进。
       对第三方调研结果深入分析,对于此次改革,大方向上员工分是认同和满意的;但是在分配体系、分配制度以及原则上,由于客观原因和所处的角度不同,部分员工对薪酬分配体系多样,制度不尽完善,分配原则体现不充分,工具二次开发等方面产生了不同的意见建议。具体来说:
       一是由于地域差异,经济发展水平不一,偏远地区的网点在业务量上没有明显优势。薪酬分配机制只能以提高区域系数来鼓励员工工作,没有更好的激励和约束机制。在一定程度上会挫伤偏远地区网点员工的积极性和主动性,助长工作中的消极性。
       二是柜员业务量计价绩效办法存在一定缺陷。如果是按笔数计价,存取大额现金明显比存取小额现金耗时更多,这也许会引发柜员间潜在的恶性竞争;另一方面关于计价查询类业务,柜员弄虚作假、虚增业务量只能通过人工核查处罚,实现实时有效监督控制较难。
       三是在经营目标考核中,对于经营目标任务泸县联社只分解考核到主社,主社再对分社考核。二次分配的模式,考核链增长,人为影响因素增大,效率、公平原则难以完全体现。
        四是目前,薪酬绩效管理工具还将面临着二次计算机管理系统开发,以便对数据进行精准分析,实现准确控制,更好地整体掌控薪酬结构和水平,并减少人为干预因素,从而达到更好的监督效果。
        三、进一步优化薪酬管理的对策建议
      (一)增加考核指标灵活性,确保内部分配公平
泸县联社具有网点众多,地域跨度大,地域经济差距大的特点。考虑到薪酬改革制度的内部公平性,改革将进一步精细化,采取分析业务流程,根据流程需要,按业务条线划分确定薪酬指标。如综合柜员、客户经理、会计主管等,对于相同工作性质的职工,在确定工资时,应该先做到“岗同薪变”,再根据相应的地域经济条件、业务量多少等,合理进行区分,避免同样工作性质,因在不同机构工作而导致薪酬差距过大。
      (二)围绕农信社战略目标,调整绩效考核指标
在考核项目的设定上应围绕泸县联社战略发展目标而实时调整,调整时将紧扣泸县联社指标和年度指标,并结合泸县联社年度的重点工作任务来设定绩效计划,而且随着农村信用社的发展绩效目标执行的加强,要适当调整考核项目及其权重。
     (三)规范薪酬分配程序,建立薪酬监督机制
      一是主管薪酬分配的部门要履职到位,建立科学合理的薪酬决策机制,提高薪酬管理的宏观调控水平。对薪酬激励效果及时评估分析,根据客观经营环境变化适时加以调整。
       二是要加强上下层级的密切沟通。绩效考核制度关系到泸县联社全体员工的切身利益,必然会引起一些同志的思想不统一,所以,要切实注重沟通,加强协调,互相理解,互相支持,消除客观存在的障碍。绩效考核制度在制定时就要充分考虑到不同岗位、不同职责、不同人员中的相互差异,正确做到各个指标间的公平合理,在执行考核制度时,也要具体问题具体分析,确保制度执行效果,能够更好的服务于信用社的长期战略目标和员工个人素质的提升。
       三是要建立有效的绩效考核组织。绩效考核工作是一项复杂的系统性工程,涉及人员面广,涉及业务量大,结果敏感,稍有处理不当就有可能起到适得其反的作用。因此,将进一步顺畅组织体系,明确专门职责,明确各参与考核的成员职责,保证考核制度客观公正的贯彻落实。
       四是要不断加强新考核制度的宣传力度,做好新政策的宣传工作,大力营造良好的舆论氛围,要认真组织员工学习新制度,让大家了解新制度的重要性和作用,使大家能够主动的接受和执行新的考核制度;要以此为契机,杜绝考核走形式、走过场的错误思想,大力培育绩效考核制度文化,使之成为工作的一部分,成为促进工作,提高自身的重要举措,使之成为促进泸县联社快速发展的助推器。
 
 
 
 
(责任编辑:王博 陈天航)
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